"نهاية الوظائف" الوشيكة تُعزز أهمية اعتماد بيانات الاعتماد على السلسلة | رأي

لا أريد أن أُدقّ ناقوس الخطر مُبكرًا، لكن ما يُسمى بـ"كارثة الوظائف" ليس تهديدًا بعيدًا؛ فالعلامات المبكرة واضحة الآن. لم يعد الأمر يقتصر على الشركات الناشئة المُنخفضة التكاليف التي تُقلّص أعداد موظفيها أو تُعيد هيكلتها. ففي مختلف القطاعات، تُقلّص الشركات ذات رأس المال الكبير حجمها، وتُجمّد التوظيف، وتُعطي الأولوية بلا هوادة لمكاسب الكفاءة المُستندة إلى الذكاء الاصطناعي.

أفادت التقارير الشهر الماضي أنه في سبتمبر 2025 وحده، ألغت الشركات الأمريكية حوالي 7000 وظيفة كنتيجة مباشرة لنشر الذكاء الاصطناعي، مما فاقم من صعوبة بيئة التوظيف والفصل التي كانت أصلاً صعبة للغاية. وتستحوذ الأتمتة على الوظائف بمعدل مذهل، وخلال عام 2025 حتى الآن، أُلغيت حوالي 17,375 وظيفة في الولايات المتحدة بسبب انتشار الذكاء الاصطناعي، بالإضافة إلى 20,219 وظيفة أخرى فُقدت بسبب "التحديثات التكنولوجية" الأوسع. ويعني هذا، مجتمعةً، استبدال أكثر من 37,000 وظيفة بالتكنولوجيا، مما يؤكد الحاجة الملحة المتزايدة للعمال لإثبات قدرتهم على التكيف، ولأصحاب العمل لإعادة النظر في كيفية قياس المهارات البشرية والتحقق منها.

تشير دراسة جديدة من معهد BSI إلى تزايد المخاوف بشأن تأثير الذكاء الاصطناعي على سوق العمل، وخاصةً على الموظفين الجدد. وخلصت الدراسة إلى أن العديد من الشركات تميل إلى الأتمتة كوسيلة لتقليص عدد الموظفين، بدلاً من إعادة الاستثمار في تدريبهم. وأفاد حوالي 41% من قادة الأعمال الذين شملهم الاستطلاع بأن الذكاء الاصطناعي يساعدهم بالفعل على خفض أعداد الموظفين. وقال ما يقرب من ثلث المشاركين (31%) إن مؤسساتهم تنظر الآن إلى الحلول القائمة على الذكاء الاصطناعي قبل توظيف أي موظف، ويتوقع حوالي اثنين من كل خمسة أن يصبح ذلك ممارسةً قياسيةً خلال السنوات الخمس المقبلة. وفي إطار رصده لحجم هيمنة الذكاء الاصطناعي المستمرة، أوضح تقرير Web3.Career Intelligence لعام 2025 أن عدد أوصاف الوظائف التي تتطلب سير عمل أو تعزيزات تعتمد على الذكاء الاصطناعي قد تضاعف بأكثر من الضعف بين عامي 2024 و2025.

تكلفة توظيف الندم

مع تزايد الاعتماد على نماذج الذكاء الاصطناعي عالية الكفاءة، أصبح أصحاب العمل أكثر انتقائية في ممارسات التوظيف، مفضلين المهارات الدقيقة على إمكانات نمو المرشح أو ملاءمته الثقافية. على سبيل المثال، وجد تقرير Web3.Career Intelligence أن مهارات إدارة المشاريع والبرامج أصبحت مطلوبة بشكل متزايد بين شركات Web3. وتحديدًا، وجد البحث أن عدد وظائف إدارة المشاريع في أقسام الهندسة يفوق عدد وظائف التطوير البحت بنسبة 2:1. وكما يشهد العديد من خبراء الموارد البشرية، فإن بدء البحث عن المواهب أمر شاق ومكلف للغاية، في حين أن سياسة التوظيف غير المستقرة قد تُولّد حالة من عدم اليقين والقلق بين الموظفين الحاليين.

بعيدًا عن المظهر، فإن التكلفة المالية المترتبة على التسريح المتسرع هائلة. فوفقًا لدراسات مختلفة في مجال الموارد البشرية، قد تتراوح تكلفة استبدال موظف ما بين 50% و200% من راتبه السنوي. أضف إلى ذلك التكلفة النفسية، وفقدان حماس زملاء العمل الذين يشككون في حكمة القيادة، والوقت الضائع في إعادة فتح دورات التوظيف.

ليس من المستغرب إذًا أن يزداد حذر أصحاب العمل في مجال التوظيف. تبدو كل سيرة ذاتية وكأنها عبء محتمل، مجموعة من الادعاءات غير المؤكدة مُغلّفة بعبارات طنانة. تُبنى السير الذاتية التقليدية على الثقة، لكننا جميعًا نعلم أن المراجع قابلة للتلفيق، وأن المسميات/المواصفات الوظيفية سهلة التضخيم، وما لم تُجرِ الشركة تحققًا مُعمّقًا، فإن مديري التوظيف غالبًا ما يعتمدون على التخمين.

في بيئات العمل عن بُعد سريعة التطور، وخاصةً في مجالي التشفير والويب 3، لا يُجدي هذا النوع من الثقة العمياء نفعًا. تتطور المشاريع، ويظهر المساهمون بأسماء مستعارة، وغالبًا ما تتوزع الفرق عبر خمس قارات. هامش الخطأ ضئيل للغاية. إن توظيف شخص بناءً على بيانات غير قابلة للتحقق يُشبه نشر شيفرة غير مُختبرة في بيئة الإنتاج؛ فأنت تأمل فقط ألا تتعطل.

مع تزايد شيوع استخدام طلبات التوظيف والسير الذاتية المُولّدة بالذكاء الاصطناعي، يجب على الشركات إعادة النظر في كيفية تحديد المواهب وفحصها ودمجها. في عصرٍ أصبحت فيه أخطاء التوظيف أكثر تكلفةً من أي وقت مضى، لم تعد السير الذاتية التقليدية وملفات LinkedIn كافية. يعتمد مستقبل التوظيف الموثوق على مؤهلات مهنية قابلة للتحقق ومسجلة على الإنترنت، مما يُسهم في استعادة الثقة في عملية التوظيف.

قد يجادل بعض المعلقين والنقاد في هذا المجال بأن بيانات الاعتماد على سلسلة الكتل قد تهدد الخصوصية أو تُدخل التحيز في قرارات التوظيف. وسيزعم آخرون أننا لسنا بحاجة إلى سلسلة الكتل لمعالجة أوجه القصور في التوظيف. لكن الأدلة تشير إلى أن النظام القديم ينهار تحت وطأة ضغطه.

لماذا تُغيّر بيانات الاعتماد الموجودة على السلسلة قواعد اللعبة

يمكن لأنظمة السمعة على السلسلة أن تُحدث فرقًا كبيرًا في جعل البيانات المهنية قابلة للتحقق ومقاومة للتلاعب. تخيّل أن تتمكن من التأكد فورًا مما إذا كان شخص ما قد أكمل دورة Solidity، أو ساهم في بروتوكول DeFi، أو حصل على شارة مجتمعية محددة. بدلًا من الاعتماد على الإنجازات التي يُبلغ عنها ذاتيًا، ستنظر إلى سجلات قابلة للتحقق ومكتوبة على سلسلة كتل.

بفضل بيانات التوظيف ومؤهلاتهم وسجلات مساهماتهم على السلسلة، لم يعد أصحاب العمل مضطرين للبدء من الصفر في عمليات التحقق من الخلفية. فبنظرة واحدة، يمكنهم تقييم الجدارة بالثقة بناءً على بيانات موثقة. هذا النوع من الشفافية يُزيل العوائق، ويُخفّض التكاليف، ويجعل التوظيف قائمًا على الجدارة.

يعكس التحول نحو الاعتماد على بيانات اعتماد قابلة للتحقق تحولاً فلسفياً أعمق من الأنظمة القائمة على الثقة إلى الأنظمة القائمة على الأدلة. فكما استبدلت بيتكوين الثقة في البنوك بالثقة في الرياضيات، استبدلت بيانات الاعتماد على السلسلة الثقة في السير الذاتية بسجلات قابلة للتحقق.

يتعلق الأمر في الواقع بإعادة بناء الثقة بالبيانات المهنية في وقتٍ تتفشى فيه المعلومات المضللة، والسير الذاتية المُولّدة بالذكاء الاصطناعي، والمراجع المزيفة. في عصر التزييف العميق، من السذاجة الاعتقاد بأن شهادات LinkedIn أو PDF ستحمل نفس الأهمية التي كانت تحملها سابقًا.

قد تُثير فكرة طبقة السمعة اللامركزية قلق البعض. سيقلق المتشككون من التحيز أو من أن السجلات الثابتة قد تُقيد الناس بأخطاء الماضي. هذه مخاوف مشروعة، لكنها ليست مُستعصية على الحل. يُمكن تصميم هذه التقنية مع ضوابط للخصوصية، وحقوق إلغاء، وبيانات وصفية سياقية. لكن الواضح هو أن التقاعس ليس خيارًا.

إنشاء بنية تحتية جديدة للبيانات للمواهب

إذا افترضنا أن التوظيف القابل للتحقق، والمرتبط بسلسلة التوريد، سيصبح سائدًا، فستكون تداعيات ذلك على السوق هائلة. أولًا، ستحتاج تكنولوجيا الموارد البشرية والتوظيف إلى التطور. ستُضعف المنصات المبنية على بيانات قابلة للتحقق منصات التوظيف التقليدية ووكالات التوظيف. سيُعطي أصحاب العمل الأولوية للمرشحين الذين يُمكن التحقق من سجلاتهم فورًا، مما يُنشئ "طبقة سيولة" جديدة لرأس المال البشري.

ثانيًا، قد يؤدي التحقق على السلسلة إلى سد فجوة كبيرة بين DeFi وبيانات التوظيف في العالم الحقيقي، مما يؤدي إلى إنشاء منتجات هجينة جديدة: رواتب لامركزية، وتسجيل الائتمان بناءً على تاريخ العمل الذي تم التحقق منه، أو حتى التأمين للعاملين المستقلين المرتبطين بمقاييس السمعة.

في خضمّ أزمة الوظائف هذه، تنهار الثقة، ليس فقط بين أصحاب العمل والموظفين، بل في شبكات العمل بأكملها. لن تكون الشركات التي تنجو هي الشركات التي تمتلك أكبر فرق العمل، بل تلك التي تعرف تمامًا من تعمل معه. لن تُحسّن بيانات الاعتماد على سلسلة التوريد الاقتصاد أو تمنع تسريح الموظفين، لكنها قد تُحسّن الثقة، وفي هذا السوق، هذا أهمّ من أيّ لقب أو نقطة في السيرة الذاتية.

إغناسيو بالوميرا

إغناسيو بالوميرا هو المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة بوندكس. قبل تأسيس بوندكس، عمل إغناسيو محللاً لعمليات الدمج والاستحواذ في قسم الخدمات المصرفية العالمية والأسواق في بنك إتش إس بي سي بلندن، مُركزاً على عمليات الدمج والاستحواذ في القطاع المالي. يحمل إغناسيو شهادة في الخدمات المصرفية والمالية من جامعة جورجيا، وشهادة في الذكاء الاصطناعي من كلية سلون للإدارة بمعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا.